2004/07/12 10:22
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드디어 2004년 7월 1일이다. 수년간 노사정의 논의과정을 거쳐 탄생된 개정 근로기준법이 금융보험업, 공공부문,
1,000인 이상 사업장부터 처음 시행되기에 이르렀다. 실제 7월 1일부터 주40시간제를 시행해야 하는 사업장들은 취업규칙 변경동의
및 노사합의로 시행방안을 합의한 곳도 있고, 아직까지 주40시간제, 휴가제도, 임금보전 등의 합의가 이루어지지 않아 시행방안이
마련되지 않은 곳도 있다. 또한 주40시간제 적용에 따라 실제 근로시간을 주40시간으로 단축시킨 사업장도 있는가 하면, 실근로시간은
이전의 근무시간(주44시간 또는 그 이상)을 유지하되 개정법에 따라 할증임금을 계산해 지급하는 사업장도 있다. 한편 법적으로 7월
1일 시행 사업장은 아니지만 주40시간제를 조기도입해 시행하는 사업장도 있다. 이처럼 다양한 형태로 주40시간제가
도입되는가 하면, 노사간 단체교섭의 합의가 이루어지지 않아 시행에 어려움을 겪는 사업장 역시 많다. 얼마전 6월 22일
보건의료산업노조의 파업이 노사간 산별협약의 체결로 종결되었지만 주40시간제의 시행을 둘러싼 산하 지부와 개별 사업장의 대립이 이어지고
있고, 금속노조, 현대자동차 노조의 파업이 진행되고 있다. 노동조합은 기존의 근로조건보다 ‘개악된’ 개정법을 도입할 수 없다는
입장이고, 회사는 ‘개정법상의 기준대로의 도입’을 주장하면서 노사간 원만한 합의점이 도출되지 못하고 있는
실정이다. 주40시간제 개정법은 1998년 이후 수년간 노-사-정이 합의도출을 시도하다 최종 합의하지 못하고 정부가
단독입법을 추진해 개정된 법으로 그 취지는 노사간 의견접근된 부분은 최대한 존중하고, 노사간 균형을 도모하며, 국제기준에 부합할 수
있는 제도의 도입이었다. 이러한 취지에 따라 실제 근로시간단축에 따른 임금보전의무를 사용자에게 부과하는 대신, 월차휴가는 국제기준을
고려해 폐지하였고 생리휴가는 무급화한 것이다. 따라서 노동조합이 주장하듯이 ‘개악된 근로기준법’이라는 표현은 그 도입과정 및 취지를
고려할 때 적절한 해석이라 보기는 어려울 것이다. 물론 법개정과는 별개로 노사합의로 정해 놓은 기존의 근로조건은 결국
노사합의로 개정하지 않으면 기존의 근로조건이 유지될 수 밖에 없다. 이처럼 ‘개정법의 취지’와 ‘기존 근로조건의 유지’를 둘러싼
대립이 이어지면서 사업장의 노사갈등이 쉽게 해결되지 못하고 있는 것이다. 주40시간제의 도입에 대해서는 노-사 중
어느 한쪽의 일방적 이해로 귀결될 수 있다고 생각하는 힘의 논리에서 벗어날 필요가 있다고 생각된다. 회사가 개정법도입과 생산성
향상방안을 주장하는 것을 ‘노동자를 기만하는 것’이라고 하는 것도 문제이며, 기존의 취업규칙과 단체협약을 부정하면서 개정법만을
주장하는 것도 문제이다. 절충점을 찾으려고 노력하지 않으면 결국 힘의 논리로 흐를 수 밖에 없는 현실에서 중요한 것은 결국 ‘상대방에
대한 인정’과 ‘신뢰를 위한 노력’이
아닐까.
